研究｜聊导师和老板八卦的后果

八卦，是一个在社会中广泛存在的行为现象，长久以来，它也是在社会学、人类学、社会心理学等领域被持续关注的话题。在组织中，一起“吐槽”导师或老板更是一件相当普遍的事情。

你对你的导师/老板不满意吗？

你有没有对导师/老板的能力产生过怀疑？

你的导师/老板做过你认为不公平不恰当的事吗？

回忆一下，在和同学/同事聊完导师或老板的负面八卦之后，你通常会感觉更好还是更糟糕？

基于生活经验和直觉，人们通常会感觉聊八卦有助于宣泄情绪、拉近与八卦小伙伴之间的距离，获得更好的社会支持。大量研究也发现，八卦可以实现很多功能，如传递信息、休闲娱乐、增进友谊、提升在群体中的影响力等。

然而，并非所有的八卦都会给人带来积极的影响。一项2023年5月发表在《Journal of Business and Psychology》的研究发现，针对上级的负面工作场所八卦会给作为八卦发起者的员工带来一系列微妙的负面影响。

这项研究的研究团队来自于北京师范大学人事与组织心理实验室，也是我参与并发表的第一项心理学研究。本期带大家一起精读这篇文献，我从研究背景、研究问题、理论基础、研究假设、研究设计、研究结果、讨论与结论这7个方面对本研究进行了梳理，能帮助对研究感兴趣的朋友理解该研究的完整逻辑。

*本文9000+字，推荐仅对研究结果好奇的小伙伴速通文末的研究结论和后记（本研究给我带来的生活启发）~

本研究的目的是探讨关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)对作为八卦发起者的员工情绪与行为的影响。研究旨在回答以下问题：

NWGS如何影响八卦发起者的情绪和行为？

NWGS对八卦发起者影响的内在机制是什么？

个体差异在这个过程中扮演什么角色？

本研究基于Lazarus(1991)的认知动机关系理论(cognitive-motivational-relational theory, CMRT)探讨NWGS对员工情绪和行为的影响。根据认知动机关系理论——

(1) 个体的情绪取决于对环境中正在发生的事情的认知评价(cognitive appraisal)。

情绪来自于两个阶段的认知评价：初级评价(primary appraisal)和次级评价(secondary appraisal)。在初级评价中，个体会评估情境与自身是否相关、对个人目标有益或有害，这会引发一般性的情绪反应，并决定情绪的效价。具体而言，当情境被评估为有益的、与个人目标一致(goal congruence)时，会产生积极情绪；当情境被评估为损失或威胁、与个人目标不一致(goal incongruence)时，会产生消极情绪。在次级评价中，个体会评估情境的具体情况，例如谁应该为有益或有害的结果负责(自己或他人)。在这一阶段，一般性的情绪反应转变为具体情绪。

初级评价和次级评价的各个成分组成的评价模式(appraisal patterns)被称为核心关系主题(core relational theme)，核心关系主题决定了个体体验到的具体情绪。例如，焦虑的核心关系主题是“面对不确定性的威胁(facing an uncertain threat)”、内疚的核心关系主题是“违反道德规范(transgressed a moral imperative)”。

(2) 每种情绪都对应着自身的内在行为倾向(innate action tendency)。个体认知评价引发的不同情绪会激发不同的行为倾向，从而导致不同的行为结果。例如，焦虑对应的行为倾向是回避(avoidance)，内疚对应的行为倾向是趋近(approach)。

(3) 情绪的强度受到个体目标的影响。被个体评估为目标相关性(goal relevance)、目标一致性/不一致性(goal congruence/incongruence)程度越高的情境，引发的情绪强度越强。

|| NWGS对情绪的影响 

焦虑(anxiety)

由于八卦接收者归因的不确定性（听你说负面八卦的同事可能觉得你不怀好意）和八卦传播的不可预测性（八卦可能被传到被你讲坏话的领导耳中），员工倾向于把NWGS评估为具有不确定性的威胁，由此引发焦虑。

H1：NWGS与焦虑正相关。

内疚(guilt)

由于社会规范对负面八卦整体持负面态度，人们倾向于认为负面八卦是在道德上应受谴责的行为，发起负面八卦更容易被归因于自利动机，员工倾向于把NWGS评估为对社会道德规范的违背，由此引发内疚。

H2：NWGS与内疚正相关。

 || NWGS对行为的影响 

逃避性职场偏离(avoidance deviance, AWD)

逃避性职场偏离指的是员工在心理或行为上对工作职责的逃避，包括迟到、偷懒和错过会议等。焦虑的行为倾向是回避，人们倾向于通过注意力分散、远离感知到的威胁等方式来缓解焦虑。在发起NWGS后感到焦虑的员工会经历认知干扰，消耗大量认知资源对与工作无关的事件进行反刍，因而引发逃避性职场偏离。

H3a：焦虑与逃避性职场偏离正相关。

H3b：焦虑中介NWGS与逃避性职场偏离之间的关系。

印象管理(impression management)

印象管理指的是个体创造、保护或调整自身形象以塑造在他人心中良好印象的行为，如奉承、自我推销等。内疚的行为倾向是趋近，即改变负面情境的意愿，内疚的个体倾向于调整自身行为并采取措施来弥补亏欠感。在发起NWGS后感到内疚的员工可能会对八卦目标（上级）进行更多的印象管理，如在上级面前表现得礼貌或努力工作，以此为违背道德规范的行为寻求补偿。

H4a：内疚与印象管理正相关。

H4b：内疚中介NWGS与印象管理之间的关系。

 || NWGS影响情绪与行为的边界条件 

上级认可条件自尊(supervisors’ approval contingent self‑worth, CSW)

条件自尊(Contingencies of self-worth, CSW), 也可以被翻译成“依存性自尊”“自我价值权变性”等，指的是个体的自尊水平或自我价值感的高低受到自身不同领域影响的程度，这些自尊的条件领域包括能力、外表、竞争、家人支持、他人评价、美德等。在自尊的条件领域取得成功或失败会带来自尊的波动。因此，在自尊的条件领域取得成功是个体的重要目标，这会影响到由相关事件引发的情绪强度。

上级认可条件自尊(supervisors’ approval contingent self‑worth)指的是个体的自尊取决于上级认可的程度。根据CMRT，情绪强度受到个体目标的影响。对于上级认可CSW高的员工来说，获得上级认可是一个重要的个体目标，因此NWGS可能被评估为更符合目标相关性和目标不一致性的行为（说上级负面八卦与获得上级认可的目标相关且冲突），这样的认知评估会引发更高的情绪强度。

结合前述假设，我们提出，高上级认可条件自尊的员工在发起NWGS后，会体验到更高水平的焦虑和内疚，进一步导致更多的逃避性职场偏离和印象管理行为。

H5a：上级认可CSW正向调节NWGS与焦虑的关系。

H5b：上级认可CSW正向调节NWGS与内疚的关系。

H6a：上级认可CSW正向调节焦虑在NWGS与逃避性职场偏离之间的中介效应。

H6b：上级认可CSW正向调节内疚在NWGS与印象管理之间的中介效应。

 || 假设模型 

总体而言，本研究假设：NWGS会触发八卦发起者的认知评价，从而导致两种不同的情绪和两种后续的工作行为。一方面，员工会把NWGS评估为具有不确定性的威胁，由此引发焦虑，这会进一步导致员工采取具有回避性的职场偏离行为，以此作为逃避情绪困扰的方式；另一方面，员工会把NWGS评估为对社会道德规范的违背，由此引发内疚，这会进一步导致员工采取具有趋近性的针对上级（八卦目标）的印象管理，以此作为寻求补偿的方式。

对于高上级认可条件自尊（自我价值感高度取决于上级认可）的员工来说，NWGS与他们获得上级认可的目标不一致性更强，NWGS引发的焦虑和内疚情绪强度更高，后续的逃避性职场偏离和印象管理行为也会更多。

* 性别：男性55人（28.8%），女性136人（71.2%）

* 年龄：21-31岁，M=23.81（SD=1.65）

* 硕士157人（82.2%），博士34人(17.8%)

* 参与研究生项目的年限：1-8年(M = 2.36，SD = 1.59)

T2(第二周周三): T1到T2的NWGS

T3(第二周周四): T2到T3的焦虑、内疚、逃避性职场偏离和印象管理

* 性别：男性111人（50.2%），女性110人（49.8%）

* 年龄 ：22-58岁，M年龄 =33.41（SD=7.46）

* 工作年限：M = 7.46年（SD=5.73）

* 职业：企业经理(25.1%)、生产工人(14.5%)、销售人员(12.3%)、会计师(10.5%)、教育工作者(8.4%)、医生和护士(6.2%)以及社会工作者(5.7%)

T2(第二周): T1到T2的焦虑和内疚

T3(第三周): T2到T3的逃避性职场偏离和印象管理

* 年龄：21-29岁(M = 23.38，SD = 1.55)

* 性别：男性13.70%，女性

* 83.56% 硕士研究生，16.43%博士研究生

* 专业：专业涵盖多个领域，常见的包括环境学(21.92%)、教育学(13.70%)、地理学(9.59%)、生物学(7.53%)和化学(6.85%)

Q2 你有没有对导师的能力产生过怀疑？

Q3 你是否曾私下抱怨过你的导师？

Q4 你是否曾私下批评过你的导师？

Q5 你的导师有没有做过你认为不公平或不恰当的事？

Q6 你有没有听到其他学生抱怨你的导师？"

Q2 你通常在休闲时间做什么？

Q3 你是否曾在休闲时间去过任何很棒的餐馆？

Q4 你是否曾在空闲时间进行锻炼？

Q5 对你来说，理想的空闲时间计划是什么？

 || 实验结果 

首先，通过独立样本t检验来检验NWGS操纵的有效性。结果显示，八卦组(M = 22.88，SD = 8.09)报告的NWGS比休闲谈话组(M = 10.51，SD = 4.44；均值差 = 12.37，95% CI [10.266, 14.473]，t (122.71) = 11.64，p < 0.01，Cohen's d = 2.10)更多，表明实验操纵成功。

然后，通过独立样本t检验来检验NWGS对情绪的影响。与H1和H2一致，八卦组的参与者(焦虑平均值 = 7.15，焦虑标准差 = 2.95；内疚平均值 = 4.19，内疚标准差 = 1.51)比对照组的参与者(焦虑平均值 = 6.15，焦虑标准差 = 2.77；内疚平均值 = 3.60，内疚标准差 = 1.39)经历了显著更高的焦虑水平(均值差 = 1.01，95% CI [0.067, 1.947])和内疚水平(均值差 = 0.59，95% CI [0.111, 1.068]；焦虑t (144) = 2.11，p < 0.05，Cohen's d = 0.35；内疚t (144) = 2.44，p < 0.05，Cohen's d = 0.41)。这些结果进一步支持了NWGS引发八卦发起者焦虑和内疚的因果关系。

 || 1 理论贡献 

01/ 以往的工作场所八卦研究大多数仅区分八卦的效价（即积极或消极八卦），并且主要关注对八卦对象的影响，本研究区分了八卦对象的类型，是首批探索特定类型的八卦——关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)——对八卦发起者具体情绪和工作行为影响的研究之一，有助于深入理解工作场所八卦的影响。

02/ 本研究将认知动机关系理论(CMRT)应用于对工作场所八卦的研究，为理解NWGS的后果提供了一个全面的框架，来探讨员工发起NWGS引发的情绪和行为后果以及个体差异在其中的作用。03/ 本研究通过探讨上级认可条件自尊(CSW)的调节效应，揭示了NWGS影响员工情绪和行为的潜在边界条件，拓展了条件自尊领域的应用研究。*值得注意的是，CSW仅调节NWGS与内疚的关系，不调节NWGS与焦虑的关系，一个可能的解释是由于NWGS传播的不可预测性，NWGS引发的焦虑来源于上级之外工作场所中所有人的负面评价，因而基于上级认可的条件自尊对NWGS引发焦虑的调节作用有限。

 || 2 实践意义 

01/ 对员工而言，员工可能会基于生活经验和直觉把关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)视为寻求同事社会支持和宣泄情绪的方式，本研究结果表明发起NWGS对员工自身而言得不偿失，不仅无法为情绪提供有效的释放渠道，反而可能使员工从事件中脱离变得更加困难，放大负面情绪的体验，并引发对工作的逃避行为和针对上级的印象管理，进一步阻碍工作表现。理解发起NWGS引发负面影响的机制有助于激励员工寻求比NWGS更具有适应性的压力应对方式。02/ 对管理者而言，理解NWGS对员工情绪和行为的影响可以帮助管理者更有效地采取对工作场所八卦的管理政策，如帮助员工理解NWGS对其自身的负面影响，提升管理者在倡导员工降低NWGS时的说服力；重视引导高条件自尊的员工，帮助他们将内疚引发的补偿行为引导到更利他的组织公民行为（如帮助行为），降低NWGS的消极后果。 || 3 研究局限性和未来研究展望 01/ 研究1和研究2采用问卷调查法，可能存在共同方法偏差的问题，未来研究可以采用多源数据(如由同事或上级来评估员工行为)来验证本研究的结果。02/ 尽管在研究1和研究2中采用了三波时间滞后的设计，且在补充实验中验证了NWGS引发焦虑和内疚的因果关系，本研究并未关注情绪对员工发起八卦的影响，未来研究可以进一步探讨八卦和情绪之间可能存在的双向因果关系。03/ 本研究仅检验了NWGS对八卦发起者两类消极情绪的影响，NWGS引发的情绪可能是更加复杂，未来研究可以更全面地探讨NWGS引发的积极和消极情绪。04/ 本研究仅考察了上级认可条件自尊作为NWGS与情绪之间关系的调节变量，未来研究可以考察其他潜在的调节效应，如领导者-成员交换(LMX)和八卦接收者的反应。

基于认知动机关系理论，本研究探讨了关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)对作为八卦发起者的员工的影响机制。结果表明，对于员工来说，发起这种类型的八卦带来的结果可能得不偿失。一方面，NWGS导致更高水平的焦虑，进而引发更多的与逃避相关的职场偏离行为；另一方面，NWGS也会导致更高水平的内疚，进而引发更多的针对上级的印象管理。

此外，上级认可条件自尊正向调节内疚的中介效应，当员工的自尊高度取决于上级认可时，NWGS通过内疚引发印象管理的效应才显著。

我们经常会基于生活经验和直觉来寻求调节负面情绪的方式，比如找人宣泄、逃避拖延、把事情进展的不顺利归咎于“可恶的他人”，这些方式通常都有用，但用处不大。

比如本研究的结果就表明，与他人吐糟老板、讨论负面事件并不一定能为情绪提供有效的释放渠道，还可能会放大负面情绪的体验，使自己更难从消极事件中脱离出来，进而更加逃避工作，或者把精力消耗在与工作本身无关的事情上。

这项研究也可以让我们理解建立“稳定而内在的自我价值感”的重要性。人的内在价值是无条件的，很多时候只是不合理的认知信念损害了我们对自身价值的感受力。人类因为自身的存在而拥有价值(是“human being”)，而并非必须满足某些外在的条件在特定的行动中才有价值(不是“human doing”)。

活成一个时时刻刻“被以某个外在标准评价的客体”实在太辛苦，这是一种对生命的辜负。尝试把核心自我与外在因素相分离，分清外界的评价标准与自己内心的声音，祝我们都能活成一个“完整的人”。